El talento sénior en marketing y comunicación tiene una presencia reducida en los canales digitales de empleo. Las personas mayores de 55 años representan únicamente el 2,35 % de los perfiles registrados en estas categorías de InfoJobs, según un informe de Evercom que propone revisar la selección, la formación y los planes de carrera para reducir los sesgos relacionados con la edad.
Los profesionales mayores de 55 años apenas representan el 2,35 % de los perfiles registrados en la categoría de Marketing y Comunicación de InfoJobs. El dato forma parte de El futuro también era esto, un informe elaborado por Evercom sobre longevidad laboral, diversidad generacional y aprovechamiento del talento sénior.
La cifra muestra una presencia limitada de este grupo de edad en uno de los principales canales digitales de búsqueda de empleo. No permite concluir, sin embargo, que las personas mayores de 55 años supongan exactamente ese porcentaje en el conjunto de los profesionales del marketing, la comunicación, la creatividad o el periodismo.
Los datos corresponden a perfiles acumulados en una plataforma concreta y pueden estar condicionados por las diferentes vías utilizadas para buscar trabajo. Una parte de los profesionales con trayectorias prolongadas puede recurrir a contactos, redes especializadas, consultoría, trabajo autónomo o procesos de selección que no se publican en portales generalistas.
El talento sénior en marketing y comunicación dentro de InfoJobs
La categoría analizada reunía 59.169 perfiles durante 2025. De ellos, 1.361 correspondían a personas de entre 55 y 65 años, equivalentes al 2,30 %. Los mayores de 65 años añadían otro 0,05 %, lo que eleva la representación conjunta de los mayores de 55 hasta el 2,35 %.
La distribución se concentra en edades más bajas. El 45,17 % de los perfiles corresponde a personas de entre 25 y 34 años; el 23,4 %, al tramo de 18 a 24; y el 19,04 %, al comprendido entre 35 y 44 años. Estos tres grupos reúnen la mayor parte de los registros disponibles en la categoría.
La baja presencia de profesionales sénior en la plataforma contrasta con la importancia de la experiencia dentro de la actividad. El Estado de la Comunicación en España 2025, elaborado por Dircom, señala que el 66,9 % de los profesionales de la comunicación acumula más de diez años de trayectoria.
Este contraste no demuestra por sí solo que las empresas estén excluyendo de manera sistemática a los candidatos de más edad. Sí plantea la necesidad de analizar si los canales de captación, el lenguaje de las ofertas y los criterios de selección están llegando a profesionales con trayectorias diversas.
La reincorporación concentra las principales dificultades
El informe identifica la vuelta al mercado laboral después de perder un empleo como uno de los momentos de mayor vulnerabilidad. Una trayectoria extensa puede interpretarse como señal de sobrecualificación, mayor coste salarial, rigidez o menor capacidad de adaptación antes de que el candidato pueda explicar sus expectativas y aportaciones.
Más de la mitad de las personas desempleadas mayores de 55 años lleva al menos doce meses buscando trabajo. Este grupo representa el 32 % del desempleo de larga duración, frente al 14 % que suponía en 2015, según los datos del estudio sobre el mercado laboral de InfoJobs y Esade recogidos por Evercom.
Otro estudio de Cruz Roja, basado en cerca de 900 participantes de sus programas de empleo, señala que el 44 % declara haber sufrido discriminación laboral por edad. El porcentaje alcanza el 58 % entre las personas mayores de 45 años, aunque los resultados corresponden a la población atendida por la organización y no pueden extrapolarse automáticamente al conjunto de los trabajadores españoles.
El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a no sufrir discriminación directa o indirecta en el acceso al empleo o durante la relación laboral por razón de edad. También considera nulas las decisiones empresariales que generen situaciones desfavorables basadas en este criterio.
La tecnología no debe funcionar como filtro automático
La transformación digital aparece con frecuencia entre las razones utilizadas para cuestionar la empleabilidad de los profesionales sénior. Las empresas pueden asumir que una persona de más edad presenta mayores dificultades para incorporar herramientas digitales o adaptarse a nuevos procesos.
Los datos muestran diferencias de uso entre generaciones. En 2025, el 19,2 % de las personas de entre 55 y 64 años había utilizado alguna herramienta de inteligencia artificial generativa, frente al 37,9 % del conjunto de la población de 16 a 74 años. En el grupo de 45 a 54 años, el porcentaje se situaba en el 32,6 %.
Esta diferencia no permite evaluar por sí sola la capacidad tecnológica de un candidato. El uso de una herramienta depende de las funciones desarrolladas, la formación recibida, el acceso a proyectos digitales y las oportunidades ofrecidas por las empresas.
En comunicación y marketing, las competencias tecnológicas incluyen tanto el manejo de aplicaciones como la capacidad para seleccionar herramientas, supervisar resultados y valorar sus efectos sobre el negocio, la reputación y la relación con los públicos.
La actualización profesional debe plantearse durante toda la vida laboral. Limitar las acciones formativas a empleados jóvenes puede ampliar las diferencias de uso y generar posteriormente una desventaja que no depende únicamente de la voluntad del trabajador.
Qué pueden revisar las pymes en sus procesos de selección
Las pequeñas y medianas empresas pueden comenzar por analizar el lenguaje de sus ofertas. Expresiones como equipo joven, perfil nativo digital o determinados límites de experiencia pueden actuar como filtros indirectos cuando no responden a una necesidad objetiva del puesto.
La descripción de la vacante debería centrarse en las funciones, competencias y resultados esperados. También conviene evitar que una trayectoria extensa se interprete automáticamente como falta de flexibilidad o como una expectativa salarial incompatible con el puesto.
Las entrevistas estructuradas, con preguntas y criterios comunes para todos los candidatos, ayudan a comparar capacidades concretas y reducen el peso de impresiones relacionadas con la edad. La evaluación puede incorporar ejemplos de proyectos, resolución de problemas, gestión de crisis, conocimiento sectorial y aprendizaje reciente.
Las empresas también pueden revisar quién accede a la formación, la promoción interna y los proyectos de innovación. El informe de Evercom propone incorporar la edad al análisis de estos procesos y favorecer sistemas de aprendizaje intergeneracional en ambas direcciones.
Experiencia y renovación dentro del mismo equipo
La incorporación de profesionales con trayectorias diferentes no implica sustituir talento joven por talento sénior. El objetivo es evitar que la edad funcione como una barrera previa y construir equipos en los que cada perfil sea valorado por su aportación.
Los profesionales experimentados pueden contribuir con conocimiento del sector, relaciones consolidadas, perspectiva histórica y capacidad para afrontar situaciones complejas. Los perfiles más jóvenes pueden aportar conocimientos recientes, familiaridad con nuevos canales y otras formas de aproximarse a los públicos.
Para las pymes, conservar y transmitir el conocimiento resulta especialmente relevante cuando determinados procesos dependen de pocas personas. Los programas de mentoría, la documentación de procedimientos y la creación de equipos mixtos pueden reducir la pérdida de experiencia cuando se produce una salida o una jubilación.
La baja representación observada en InfoJobs no constituye una medición completa del mercado laboral. Sí ofrece una señal para que las empresas comprueben si sus procesos de captación, desarrollo y formación permiten competir en igualdad de condiciones a profesionales de diferentes edades.
