Campoy desarrolla el concepto de Metaliderazgo, como una manera diferente, como él dice “superior”, de entender otros estilos de liderazgo, esos que muchas veces pasan desapercibidos, silenciados y de los que no somos conscientes la mayoría de las veces.

¿De dónde parte ese interés que tiene usted por el concepto de “Metaliderazgo y que además ha plasmado en uno de sus últimos libros?

Pues de algo muy importante y muy básico:  la necesidad que todos tenemos de entender y ser entendidos y que me reveló la disciplina de la Programación Neurolingüística, (PNL), disciplina en la que me he formado y que se ha convertido en una herramienta de trabajo fundamental en mis formaciones para directivos. La PNL me abrió la puerta a un enfoque al que hasta entonces no había prestado atención y que es la idea de la existencia de un lenguaje superior que entiende a los lenguajes inferiores. Un “metalenguaje”.

Te lo explico con un ejemplo.  La palabra “dificultad” que se escribe igual para dos interlocutores, puede tener un sentido diferente para cada uno de ellos -o un significado si quieres-.  A partir de aquí y aplicándolo a la disciplina del liderazgo, empiezo a trabajar e incorporar en mis investigaciones el concepto de “metaliderazgo”. Un liderazgo superior que entiende a los liderazgos inferiores.

Profundicemos sobre esa idea. ¿De qué liderazgos inferiores se trata?

Cada uno de nosotros influye, en otras palabras, lidera desde su propio comportamiento de personalidad (la conducta externa, visible, que viene marcada por nuestra estructura de la personalidad), pero no somos conscientes de que también existe un modelo de liderazgo superior que de alguna manera conjuga otros comportamientos de personalidad de los que no somos conscientes. Aquello que es invisible para nosotros, pero que para el metaliderazgo no.

¿En qué consiste entonces el modelo del metaliderazgo?

El modelo del “metaliderazgo” pivota en torno a los comportamientos de personalidad. Uno lidera desde su comportamiento, la parte visible de la conducta. El origen de todo ello está en el modelo DISC, desarrollado por William Marson, quien centró su interés en individuos “normales”, en otras palabras, indivíduos “típicos”. Este modelo nos indica que todos desarrollamos cuatro áreas de comportamiento de personalidad dentro: directivos, influyentes, sustentables y concienzudos. Desde la familia, como primer agente de socialización, pasando por el colegio, grupos de referencia etc.., vamos forjando la base de nuestra personalidad, construyendo nuestro carácter y vamos tendiendo a uno de estos cuatro comportamientos antes mencionados. Esto no significa que renunciemos a los otros comportamientos de personalidad, todo lo contrario, porque vamos a tener que ejercerlos, dependiendo de la persona a la que tengamos que liderar. En otras palabras, uno tiene que liderar como el otro necesita ser liderado.

Es decir, frente al liderazgo tradicional basado en la jerarquía, el metaliderazgo implica adoptar otro modelo de paradigma en la dirección y gestión de las empresas y organizaciones.

Efectivamente, porque, de forma muy simple y directa podemos decir que este cambio significa la desaparición del “ordeno y mando” o del “aquí no te pago para pensar”, así como tantas y tantas asunciones que tanto daño han hecho al avance y desarrollo de muchos profesionales. Significa convertir a la persona en el centro porque es la persona la que marca la diferencia entre una organización mediocre y otra excelente. Estamos en la época del talento y esto lleva implícito un cambio de modelo de liderazgo, y claramente el metaliderazgo integra al líder que estaba orientado a las tareas con el líder orientado a las personas.

¿Dónde diría que está el salto cualitativo de las organizaciones que han sabido entender el nuevo contexto empresarial donde el talento es el verdadero oro negro?

 Pues para mí el salto está en entender que ya no tiene sentido una organización que sólo crea beneficios para los accionistas, los beneficios deben extenderse a la sociedad en general. El beneficio para la sociedad es lo que subyace a un estilo de liderazgo enfocado al bien común, sustentado en un propósito. Sin propósito no hay rumbo, y ¿qué es liderar sin saber hacia dónde y para qué?

Aterrizando todo esto en nuestro tejido empresarial, el andaluz, que mayoritariamente está formado por pymes y micropymes, ¿qué le diría a los directivos y Ceos de este tipo de empresas?

Pues ante todo es fundamental adaptarse al cambio, si quieren que sus empresas sean longevas y duraderas, lo que significa básicamente una adaptación a las tareas. Las mal llamadas “soft sikills” o “habilidades blandas”, caso de la inteligencia emocional, y que hasta ahora eran consideradas como las del segundo nivel  frente a las “hard skills” o habilidades orientadas a las tareas. Las soft skills son las que verdaderamente marcan la diferencia y esto deben tenerlo en cuenta.

Por último ¿qué es lo que marca la diferencia para alcanzar el éxito o no?

Sin duda, la pasión, porque es lo que te conecta con el propósito. Un propósito que te lleva a buen fin parte de aquello que te apasiona. Para mí la pasión es la gasolina que te sitúa cada día en el camino donde sólo ya recorrerlo es un auténtico privilegio.