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Las empresas españolas con una plantilla superior a los 50 trabajadores tienen menos de diez días para adaptarse al nuevo marco normativo que regula la igualdad de trato de las personas LGTBI en el entorno laboral. El Real Decreto 1026/2024, aprobado en octubre del pasado año, obliga a las compañías a disponer antes del 10 de abril de un protocolo específico de medidas LGTBI.
Este documento debe garantizar un entorno inclusivo y libre de discriminación, con especial atención a aspectos como el acceso al empleo, la promoción interna, la formación, la prevención del acoso y la sanción de conductas discriminatorias.
Un protocolo obligatorio, independiente del plan de acoso
A diferencia del plan de igualdad o del protocolo contra el acoso laboral, este protocolo LGTBI debe ser un documento independiente, que incluya actuaciones concretas para prevenir y actuar ante delitos de odio, expresiones discriminatorias o situaciones de exclusión por motivos de orientación sexual o identidad de género.
También se exige la formación obligatoria de toda la plantilla, con contenidos orientados al uso del lenguaje inclusivo, la diversidad familiar y la igualdad en los procesos de selección, promoción o formación interna. Los cursos deberán ser diseñados e impartidos por profesionales expertos.
Diagnóstico basado en encuestas anónimas
Una de las peculiaridades del nuevo plan es que no permite identificar personas LGTBI mediante datos personales, por lo que se recomienda utilizar encuestas anónimas que recojan percepciones y experiencias dentro de la plantilla. Así lo aconsejan firmas especializadas como Synergie, que acompañan a las empresas en la elaboración y ejecución de estos protocolos.
El documento debe incluir un diagnóstico de la situación, cláusulas de igualdad, medidas formativas, mecanismos de respuesta rápida y criterios de sanción.
Negociación, vigencia y procedimiento
El protocolo debe negociarse con el mismo comité que elaboró el plan de igualdad o, en su defecto, con los sindicatos mayoritarios. Si no hay respuesta en un plazo de 30 días, la empresa puede proceder de forma unilateral. Aunque el decreto no especifica una duración concreta, muchas compañías están optando por un horizonte de cuatro años, con actualizaciones periódicas.
Desde Synergie, su directora general Sílvia Balcells subraya que “la clave no está solo en cumplir con la normativa, sino en traducirla en acciones reales que transformen la cultura empresarial y generen un entorno más justo, diverso y productivo”.
Además de prevenir sanciones económicas, contar con un protocolo adecuado mejora la reputación corporativa, refuerza la imagen de marca y aumenta el bienestar laboral.