¿Puede la IA reemplazar tu trabajo?

La inteligencia artificial avanza con rapidez, y muchas personas se preguntan si su empleo está en riesgo. Para arrojar luz sobre esta cuestión, Microsoft ha publicado una lista con los 40 empleos más susceptibles de ser asumidos por una IA, así como los 40 menos expuestos. El análisis se ha elaborado a partir de más de 200.000 interacciones anónimas con su asistente Copilot.

Este estudio no busca predecir despidos, sino identificar qué puestos pueden beneficiarse de la IA y cuáles podrían verse más afectados por su aplicación.

Profesiones con mayor exposición a la IA

El informe concluye que los trabajos más vulnerables comparten tareas basadas en el lenguaje, repetitivas o digitales. Entre ellos destacan:

• Traductores, escritores, periodistas y editores.
• Atención al cliente y teleoperadores.
• Programadores y desarrolladores web.
• Profesionales de ventas, relaciones públicas y marketing.
• Profesores universitarios en áreas de economía y negocios.

Ocupaciones relacionadas con comunicación, análisis de datos o funciones administrativas se encuentran entre las más afectadas, debido a que la IA generativa ya puede asumir parte de sus tareas con precisión.

Empleos más resistentes a la automatización

En el otro extremo, los trabajos menos amenazados son aquellos que requieren habilidades manuales, presencia física o contacto humano directo. En la lista figuran:

• Obreros, técnicos de mantenimiento, operarios de maquinaria pesada.
• Profesionales de la salud como auxiliares de enfermería, camilleros y flebotomistas.
• Cirujanos maxilofaciales, embalsamadores o especialistas en materiales peligrosos.
• Operadores de sistemas industriales, tratamiento de agua o maquinaria forestal.

La IA, al menos por ahora, no puede replicar habilidades físicas complejas, empatía o intervención humana en entornos prácticos.

IA como complemento, no sustituto

Microsoft insiste en que su objetivo no es alimentar el miedo al reemplazo, sino ofrecer claridad sobre el papel de la IA en el futuro del trabajo. En muchos casos, estas herramientas están diseñadas para complementar y aumentar la productividad humana, no para eliminar puestos.

El ejemplo histórico de los cajeros automáticos es ilustrativo: lejos de eliminar empleos bancarios, transformaron sus funciones hacia tareas más especializadas.

Una frontera en constante cambio

El impacto de la IA en el mercado laboral dependerá no solo de su desarrollo técnico, sino también de decisiones políticas, éticas y económicas. Automatizar un trabajo puede ser posible, pero no siempre es rentable ni deseable. Lo que sí es evidente es que la línea entre lo que puede hacer una IA y lo que sigue siendo exclusivamente humano se mueve constantemente.

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La inteligencia artificial generativa ha pasado de ser una promesa tecnológica a convertirse en una herramienta clave para la transformación del empleo. Así lo refleja el nuevo informe global presentado por Hays, líder internacional en soluciones de personal, bajo el título “El Futuro del Trabajo: cómo la IA está redefiniendo el mercado laboral”. El estudio desvela cómo las empresas están adaptando sus estructuras y procesos para incorporar esta tecnología de forma efectiva, humana y sostenible.

Nuevos perfiles y reorganización del talento

La principal conclusión del informe es clara: la IA no elimina empleos, sino que los redefine. Tareas repetitivas están siendo automatizadas, mientras que se potencia la demanda de perfiles como analistas de datos, gestores de proyectos o ingenieros en operaciones. En este contexto, Hays propone tres líneas de acción: reestructurar, recapacitar y reubicar. La clave es formar a los profesionales para que ocupen roles de mayor valor y responsabilidad estratégica.

El papel de las emociones en la transformación digital

El informe también destaca que la adopción de la IA es tanto un proceso técnico como emocional. El miedo y la incertidumbre iniciales están dando paso a la fascinación y la confianza, siempre que se prioricen las personas en la estrategia de implementación. Para Hays, solo así será posible avanzar de la simple experimentación a una verdadera transformación cultural y organizativa.

Un enfoque integral: personas, visión, habilidades y estructura

Hays plantea una hoja de ruta basada en cuatro pilares: involucrar a toda la organización, definir una estrategia clara, potenciar habilidades reales (combinando talento interno y externo) y crear estructuras flexibles para escalar la IA. Además, advierte de los riesgos del cortoplacismo y la falsa experticia, que amenazan con frenar el verdadero potencial de la inteligencia artificial.

“Construir confianza, invertir con propósito y actuar con visión son los pilares que permitirán a las organizaciones liderar el futuro del trabajo”, afirma Salvador Sicart, EMEA Head of Technology Solutions de Hays.

El informe completo ya está disponible y se puede descargar desde hays.es.

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España se posiciona en el puesto 12 de un ranking internacional de 20 economías analizadas, por delante de países como Corea del Sur y muy cerca de Estados Unidos o Alemania. Con una puntuación de 84 sobre 100, el informe evalúa aspectos como la preparación académica, las expectativas laborales, la capacidad de adaptación o el nivel de innovación económica.

Brecha entre formación y realidad empresarial

A pesar de los buenos datos, el informe advierte de una importante brecha entre la formación académica y las competencias requeridas por las empresas. La inteligencia artificial, la ciberseguridad y la sostenibilidad son algunos de los campos con mayor desajuste. Por ello, desde TBS Education se hace un llamamiento a reforzar el vínculo entre universidad y empresa.

“España tiene una base sólida, pero aún falta una conexión más directa entre educación e industria”, afirma Jaime García-Rebollo, responsable de Admisiones y Desarrollo en TBS Education Barcelona.

Competencias clave más allá de lo técnico

Además de conocimientos digitales, el mercado del futuro exigirá habilidades blandas como la creatividad, la resiliencia, la capacidad de análisis, la agilidad y el liderazgo. Para hacer frente a estos retos, TBS Education promueve el desarrollo integral del alumnado mediante formaciones innovadoras, internacionales y orientadas a la empleabilidad.

Las empresas también deben apostar por el upskilling, es decir, la formación continua de sus empleados para que estén alineados con los nuevos requerimientos del entorno digital y competitivo.

TBS Education, formación de excelencia con impacto internacional

Con campus en Barcelona, Toulouse, Casablanca y París, y más de 55.000 antiguos alumnos en más de 50 países, TBS Education se consolida como una de las principales escuelas de negocio europeas. Con una historia de más de 120 años y la triple acreditación internacional (EQUIS, AMBA y AACSB), ofrece formación en ámbitos estratégicos como sostenibilidad, inteligencia artificial, emprendimiento y sector aeroespacial.

En el contexto actual, su apuesta por una formación conectada con los grandes retos sociales y tecnológicos es clave para preparar a los profesionales del futuro.

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En un mundo empresarial en constante evolución, las organizaciones deben adaptarse a los cambios del mercado y a las necesidades de talento para mantener su competitividad.

En este contexto, los expertos de Hays han señalado que las plantillas mixtas se están consolidando como una estrategia clave en la gestión del talento.

Este modelo de organización combina empleados fijos con profesionales externos (autónomos y subcontratados por proyectos), permitiendo a las empresas mejorar su agilidad, innovación y eficiencia operativa.

El crecimiento del modelo de plantilla mixta

El concepto tradicional de una plantilla basada exclusivamente en empleados fijos está quedando atrás.

Se estima que entre el 35 % y el 40 % de los trabajadores en 2025 serán externos, lo que demuestra un cambio significativo en la forma en que las empresas estructuran sus equipos.

¿Qué impulsa esta transformación?

• Avances tecnológicos: la automatización y la digitalización han cambiado la forma en que se realizan muchas tareas, reduciendo la necesidad de trabajadores permanentes en ciertos sectores.
• Globalización: la competencia internacional obliga a las empresas a ser más flexibles en la contratación de talento.
• Especialización del talento: muchos profesionales poseen habilidades altamente especializadas y prefieren trabajar por proyectos en lugar de empleos fijos.

Beneficios de una plantilla mixta

Según el informe global de Hays, The Workforce of the Future: Navegando la Disrupción de Habilidades, las organizaciones podrían estar desaprovechando competencias clave por no considerar la subcontratación de talento externo.

Además, una correcta estrategia de combinación entre empleados internos y externos puede aumentar la productividad y la innovación.

1. Mayor flexibilidad

Las empresas pueden ajustar el tamaño de sus equipos según las demandas del mercado sin necesidad de realizar costosas contrataciones o despidos.

2. Acceso a talento especializado

Los profesionales externos aportan conocimientos de diferentes industrias y empresas, permitiendo integrar nuevas ideas y enfoques innovadores.

3. Reducción de costos

Al contratar expertos solo cuando se necesitan, las empresas pueden optimizar sus costos laborales sin comprometer la calidad del trabajo.

4. Mayor agilidad en la respuesta a cambios

Una plantilla mixta facilita la adaptación rápida a los cambios del entorno empresarial, lo que resulta clave en mercados volátiles.

Retos de la implementación de plantillas mixtas

A pesar de sus ventajas, la transición hacia un modelo de plantilla mixta también presenta desafíos:

• Impacto en la cultura corporativa: la integración de talento externo puede afectar la cohesión y el sentido de pertenencia dentro de la empresa.
• Diferencias salariales: los empleados fijos pueden percibir desigualdad si los trabajadores externos reciben mayores honorarios.
• Menor inversión en desarrollo interno: apostar demasiado por la subcontratación puede afectar el crecimiento del talento interno.

Para mitigar estos riesgos, las empresas deben asegurarse de que su estrategia de contratación mantenga un equilibrio entre talento interno y externo.

Tendencias futuras en la gestión del talento

El informe de Hays resalta que el uso de plantillas mixtas seguirá en aumento, con un enfoque cada vez más estratégico en la contratación de profesionales especializados.

De hecho, estudios de Gartner estiman que los trabajadores externos representarán hasta el 40 % de la fuerza laboral global en los próximos años.

Las empresas deberán adaptarse a este nuevo modelo con las siguientes estrategias:

• Invertir en plataformas digitales para gestionar equipos híbridos de manera eficiente.
• Implementar estrategias de retención de talento para garantizar que los mejores trabajadores externos sigan colaborando con la organización.
• Fomentar una cultura de integración que facilite la colaboración entre empleados fijos y subcontratados.

Las plantillas mixtas están redefiniendo la forma en que las empresas operan.

Este modelo ofrece una combinación perfecta de flexibilidad, eficiencia e innovación, permitiendo a las organizaciones adaptarse a un mercado laboral cada vez más dinámico.

Aunque presenta desafíos, su correcta implementación puede marcar la diferencia entre el éxito y el estancamiento empresarial en los próximos años.

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