Uno de los nominados este año en la categoría DUX del Bienestar,  ha sido el CEO de Formación Universitaria, Ignacio Campoy, quien también destaca por su papel como experto en Liderazgo y su apuesta decidida por un modelo de liderazgo humanista que defiende con fervor en sus libros y ponencias. Humanismo que como Campoy señala, implica “premiar el propósito, el compromiso con objetivos que suman a todos y para todos y no premiar sólo una brillante gestión para conseguir una cuenta de resultados abultada”.

Campoy se ha “colado” en la lista del Top 100 del liderazgo humanista de nuestro país. Ahí comparte posición con CEOs que han destacado y lo siguen haciendo por su visión de la empresa y de las relaciones que la definen como un entorno enfocado hacia el bienestar de sus actores.  Una empresa que prioriza el bien común y que ante todo promueve a profesionales motivados y alineados con metas y sueños compartidos.

En esta entrevista Campoy desgrana lo que significa hoy ser una empresa “feliz”, orientada hacia el bienestar de todos los que componen su ecosistema: profesionales, colaboradores, stakeholders… porque el éxito empresarial es muy difícil de alcanzar en un entorno de ruidos y disputas.

Usted es uno de los grandes sustentadores de la idea de que sin bienestar no hay éxito posible en la empresa, ¿qué quiere decir con esto?

Pues mira, y parafraseando a Richard Branson, “si cuidas de tus empleados, ellos cuidarán de tus clientes”. Así de simple. Una empresa que prioriza el bienestar de todos sus stakeholders, empezando por el bienestar y la felicidad de todos sus profesionales como partes vertebradoras de su cultura empresarial, es una empresa que tiene muchas posibilidades de ser productiva y rentable.  Sin duda, todas las empresas u organizaciones necesitan para su supervivencia algo más que bienestar, tienen que reportar resultados, rendimientos si quieres llamarlo así, pero no puede ser a cualquier precio. Para cumplir su propósito empresarial, nadie duda de que hay que obtener un retorno, pero ¿de qué sirve si sus trabajadores están absolutamente desconectados de este propósito?, pues que probablemente serán difíciles de fidelizar y a la mínima de cambio se marcharán. Ahí tenemos ejemplos de corporaciones que pese a mantener elevados índices de facturación, han sufrido graves crisis-, algunas colisionando frontalmente con su supervivencia- precisamente por gozar de una reputación negativa.

Concretamente, ¿cómo diría que influye un trabajador feliz en la productividad de su empresa?

Existe una relación directa entre el bienestar de los profesionales de una empresa y la productividad de estos. Cuando los profesionales están contentos, felices, motivados, en otras palabras, cuando tienen “un por qué” que les hace sentir más y mejor, tienden a ser más productivos, creativos, colaborativos y rentables.

Usted es el CEO de la institución académica que lideró el modelo de enseñanza on-line en este país hace ya 24 años, esto supuso apostar por un camino en el que muchos dudaban de su éxito, ¿cómo se consigue, casi un cuarto de siglo después mantener una plantilla de profesionales con un índice tan bajo de rotación?  ¿qué papel juega en Formación Universitaria el Bienestar Organizacional?

En Formación Universitaria siempre hemos tenido muy claro que la persona está en el centro de nuestras políticas. En otras palabras, la persona siempre en primer lugar y su bienestar nuestra prioridad. Esto se aterriza en nuestro Proyecto de Bienestar y Salud Corporativa 5.0, basado en cinco pilares fundamentales: físico, mental y emocional, social, financiero y profesional.

En el ámbito del bienestar físico, se ofrecen talleres de nutrición, contenidos sobre deporte y salud disponibles en la intranet, y actividades como la participación en carreras solidarias etc..

Para el bienestar mental y emocional, se imparten talleres de mindfulness, técnicas de respiración, formaciones específicas sobre temas como la prevención de la violencia de género y de adicciones, con el objetivo de fortalecer la salud emocional del equipo.

El bienestar social se impulsa a través de eventos culturales y deportivos, así como mediante programas de voluntariado con distintas organizaciones, fomentando la integración y el sentido de comunidad entre los colaboradores.

En cuanto al bienestar financiero, se desarrollan talleres prácticos sobre finanzas personales y comprensión de los productos financieros. Además, se ofrecen recursos permanentes en la intranet, como plantillas, podcasts, para facilitar una gestión económica más consciente.

Por último, el bienestarprofesional se promueve mediante formación continua, un programa de becas para colaboradores y sus familias, y actividades enfocadas al reconocimiento y la motivación laboral.

En conjunto, estas acciones contribuyen a crear un entorno de trabajo saludable, comprometido y motivador, que mejora la calidad de vida y el desarrollo integral de los colaboradores.

Y hasta la fecha ¿cuáles son los resultados de ese proyecto tan motivador?

Algunas de las formas en las que nuestro proyecto de Bienestar Corporativo 5.0 está contribuyendo a aumentar los índices de mejora en Formación Universitaria diría que son: mayor facturación, mayor productividad, menor rotación en nuestra plantilla, mejor servicio al alumno, más innovación, mayor atracción y retención del talento, mejor clima laboral y mejores relaciones profesionales.

En resumen, el bienestar organizacional es muchísimo más que un objetivo buenista o flower power. Se trata de que esté integrado en el verdadero ADN de la empresa para que pueda conducir a la misma al éxito, la sostenibilidad y la longevidad.

Por último, estar nominado como Dux del Bienestar es ya en si un premio. Si tuviera que identificar las cualidades indispensables del líder hoy, ¿cuáles señalaría como las básicas en la receta?

Yo diría que la receta debería contemplar cuatro cualidades indispensables para cualquier líder. En otras palabras

• Liderar desde la ejecución. Todas las empresas u organizaciones tienen sus objetivos que hay que conseguir. Trabajos que hay que hacer y tareas que hay que completar. Las empresas u organizaciones de alto desempeño dependen de líderes que son verdaderos expertos en la ejecución, ya que son ellos quienes hacen que los objetivos se cumplan. Cuando la empresa u organización necesita conseguir dichos objetivos, también necesita que el líder aporte su mejor versión como logrador o conseguidor.

• Liderar desde la influencia. Todas las empresas u organizaciones tienen que comunicarse, tanto internamente, como externamente. Independientemente de la razón o necesidad, es totalmente imprescindible que el líder sepa influir eficazmente. Las empresas u organizaciones de alto desempeño confían en líderes expertos en influencia positiva, ya que son quienes se hacen cargo de la situación, hablan y se aseguran de que todos sus colaboradores o stakeholders lo han entendido positivamente.
  Cuando la empresa u organización necesita influenciar a cualquiera de sus stakeholders necesita que el líder saque su mejor versión de influenciador o activador.
• Liderar desde las relaciones. Cualquier empresa u organización no es sino un grupo de personas únicas. El poder de la empresa u organización depende de que cada persona aporte sus talentos y trabaje en equipo para la empresa u organización.
  Las empresas u organizaciones de alto desempeño confían en que su líder sea un auténtico experto en saber relacionarse y que sepa hacer que la empresa u organización sea mucho mayor que la suma de sus departamentos o áreas.  Cuando dichas empresas u organizaciones necesitan ser fuertes y estar unidas, es cuando el líder tiene que sacar su mejor versión de gran relacionador.
• Liderar desde el pensamiento estratégico. Todas las empresas u organizaciones necesitan tener una buena estrategia y mantenerse totalmente enfocadas. Las empresas u organizaciones de alto desempeño confían en líderes que tengan un elevado nivel en pensamiento estratégico. Cuando estas necesitan ser más estratégicas, es cuando el líder debe sacar su mejor versión analítica.

La entrada “Existe una relación directa entre el bienestar de los profesionales de una empresa y la productividad de estos” se publicó primero en PYMES MAGAZINE.

Campoy es uno de los principales impulsores de la idea de destacar la formación como herramienta para la transformación social. La institución académica que dirige ha sido una de las primeras en alzar la voz a favor de colectivos con dificultades, y poner a su disposición becas académicas para que sus integrantes puedan crecer y desarrollarse personal y profesionalmente. En otras palabras, tener acceso a oportunidades que hasta el momento no parecían haber llamado a sus puertas.  La política de responsabilidad social que este directivo lidera y del que es un acérrimo impulsor en su institución, le lleva a ser requerido para contar en foros y encuentros empresariales de renombre qué significa hoy influir en la sociedad y cómo hacerlo desde un modelo donde el principal objetivo es el bien común.

Como experto en Liderazgo que es Campoy su modelo se sustenta en un enfoque humanista, una idea sobre la que hemos profundizado con él en esta entrevista y donde nos deja muy claro que un líder es ante todo aquel que se pone al servicio de los demás para sacar lo mejor de cada uno y que para liderar adecuadamente hay que empezar a hacerlo por uno mismo.

Díganos, usted cuenta con un amplio bagaje de estudios y publicaciones sobre el liderazgo y su capacidad de influencia en los equipos de trabajo que consiguen resultados, ¿qué marca la diferencia entre un buen y un mal líder hoy?

A lo largo de mis investigaciones he aprendido que los mejores líderes no son los que tienen un alto nivel de inteligencia cognitiva, de hecho, muchos estudios corroboran que esta es sólo responsable del 20% de los factores que determinan el éxito. El otro 80% se debe a la inteligencia emocional. Es la inteligencia emocional del líder la que marca la diferencia. En otras palabras, las habilidades emocionales y sociales que establecen la manera en la que nos percibimos a nosotros mismos y a los demás.

Uno de sus libros más reseñados aborda el “buen liderazgo” y concretamente la relación entre este y la inteligencia emocional del líder. Se trata de la publicación que desarrolla el concepto de Metaliderazgo, modelo que usted defiende a capa y espada y que califica como un modelo de liderazgo superior e integrador. Háblenos de ello.

Efectivamente en el libro “Metaliderazgo, la ruta del éxito” dedico un capítulo completo precisamente a las nueve habilidades imprescindibles que tiene que dominar un metalíder, y eso sí, aunque a priori las habilidades se entienden como talentos natos, sin duda se pueden trabajar para conseguir mejorarlas.  Se trata del dominio personal, “el ser”, el área de la Integridad el “hacer” y en el área de los resultados el “tener”. Todas ellas son importantes y podemos detallarlas una a una.

Por ponerle un ejemplo, muchos líderes y directivos desconocen saber quiénes o qué son y saberlo es un punto de partida básico para ejercer un liderazgo efectivo.

De forma más concreta, ¿cómo diría entonces que afecta este desconocimiento?

Si nos centramos en el área del dominio personal que hemos mencionado anteriormente, el “ser”, ahí entramos en la parte intrapersonal del individuo y en ella se van a tener en cuenta tres habilidades:  el autoconocimiento, -estudiarte, tener el afán de crecer, apostar por el desarrollo de potencial y de talentos- el pensamiento positivo -la actitud positiva como manera de afrontar las dificultades- y la gestión emocional, tanto con uno mismo como con respecto a los demás.

Muchas veces somos los primeros en juzgarnos duramente, e incluso somos permeables a opiniones y juicios ajenos tóxicos, destructivos… Conseguir cribar estos juicios y evitar que le afecten a uno es clave aquí. Pero ojo, también a los demás, colaboradores, equipo, stakeholders. Aquí aplico la metáfora del paraguas, que de alguna manera evita que les calen las consecuencias más desalentadoras, de una situación difícil, dura.   Incluso diría que el éxito está en que ni si quiera se percaten de lo que está ocurriendo porque estás gestionando correctamente las emociones.

Pasando al área de la integridad, donde se encuentra el hacer, ¿qué habilidades destaca como principales?

Este el área de lo ético-social, y por eso aquí se encuentran las habilidades que nos ayudan a relacionarnos con los demás, – con nuestros colaboradores, con la empresa, con los stakeholders-. Es decir, es el área que muestra qué hace el líder y cómo lo hace y en ella se encuentran habilidades como el comportamiento ético, que mide la tolerancia del líder ante conductas poco éticas, con el manejo de normas claras, límites… y por supuesto responsabilizándose del cumplimiento de las mismas. Todo lo que esté fuera de las reglas acordadas quedará fuera de su proyecto. Por eso el líder aquí debe mostrar un comportamiento ético ejemplar.

También en esta área se encuentra otra habilidad que es el respeto. Esto significa escuchar con atención plena, tener en cuenta propuestas, ideas, nuevos métodos de trabajo de toda la comunidad relacionada con su gestión (colaboradores, stakeholders, socios etc.). El respeto está relacionado directamente con la ausencia de actitudes dictatoriales y autocráticas, rígidas, jerarquizadas donde solo cuenta la visión del líder y nada más. A más respeto mostrado, más respeto obtenido, esto es una máxima incuestionable.

Finalmente, la tercera habilidad es el apoyo, un apoyo que va más allá de las cuestiones laborales y que trasciende a otros entornos de aquellos que forman parte de su equipo. El apoyo sólido, sincero. Porque, no se nos olvide, es obligación del líder generar relaciones interpersonales fluidas y efectivas, que vayan más allá de lo profesional. Cuando un líder apoya a sus colaboradores, aumenta la motivación, la proactividad, y allana el camino para que se produzcan las acciones necesarias para la buena marcha del equipo y la consecución de los objetivos marcados.

Finalmente, la tercera área que mencionaba es la relacionada con el “tener”, con los resultados y quizás es de todas la más pragmática ¿no es así?

Efectivamente en esta área es la relacionada con la faceta económica y pragmática del líder, porque aquí se encuentran las habilidades que ayudan a generar resultados y que de alguna manera nos hablan de su capacidad para conseguir las metas y los objetivos planteados. Por eso, aquí se ubican la gestión del desempeño (asegurando que los objetivos de los colaboradores y los de la empresa se encuentran alineados) y la perseverancia, muy vinculada al concepto de resiliencia.

Respecto a la gestión del desempeño, podemos pensar en cuantos, y cuantos fracasos están relacionados con una ineficiente distribución de la carga de trabajo, y todo porque el líder desconoce las debilidades y fortalezas de sus colaboradores. Es el caso del líder que actúa como un “despachador” de tareas. Esta habilidad apela a ser capaz de sacar lo mejor de cada uno de ellos, desarrollando sus capacidades de forma consciente y sistemática.

En cuanto a la perseverancia, que no tiene nada que ver con hacer lo mismo una y otra vez, viene muy a cuento en este caso aquello que dijo una vez Heráclito “nunca te bañarás dos veces en el mismo río”. Dicho de otra forma, todo está en continuo cambio y nada permanece. Y de aquí viene la conexión con el concepto de resiliencia, la capacidad de adaptarse a los cambios de “resistir” y amoldarse a las nuevas situaciones. La resiliencia es la capacidad de perseverar (lejos de huir o hundirse), ante los nuevos desafíos. Es ese punto de orgullo que nos lleva a levantarnos después de cada caída. Porque como dijo el famoso explorador Ernest Ernest Shackleton en su odisea a la Antártida, “resistiendo venceremos” y desde luego no se equivocó, por lo que no puedo estar más de acuerdo.

La entrada “Muchos líderes desconocen saber quiénes son y saberlo es un punto de partida básico para ejercer un liderazgo efectivo” se publicó primero en PYMES MAGAZINE.