La transparencia salarial en las empresas continúa siendo limitada para una parte significativa de la población activa: el 47 % de las personas consultadas por InfoJobs desconoce o conoce solo parcialmente los criterios que utiliza su compañía para determinar los salarios y las revisiones retributivas. Entre quienes afirman conocerlos, únicamente el 23 % considera que son justos y transparentes.
El 47 % desconoce los criterios salariales de su empresa
Casi la mitad de las personas encuestadas por InfoJobs no dispone de información completa sobre el sistema utilizado por su empresa para establecer las retribuciones. En concreto, el 29 % afirma desconocer los criterios y otro 18 % señala que los conoce solo parcialmente. El estudio refleja así una distancia entre las decisiones salariales adoptadas por las organizaciones y la información que recibe la plantilla.
El conocimiento de esos criterios tampoco garantiza que sean percibidos como adecuados. Entre las personas que aseguran saber cómo se fijan los salarios, solo el 23 % considera que el procedimiento es justo y transparente. Otro 30 % indica que conoce el sistema, pero entiende que sus criterios son insuficientes o no resultan equitativos.
Los resultados proceden de una encuesta en línea realizada a 4.660 personas de entre 18 y 65 años pertenecientes a la población activa. El trabajo de campo se desarrolló entre el 11 y el 18 de junio de 2026 y la muestra se diseñó mediante cuotas de sexo, edad, comunidad autónoma y situación laboral. InfoJobs sitúa el margen de error en ±1,4 % para un nivel de confianza del 95 %.
Al tratarse de una encuesta elaborada por una plataforma privada de empleo, sus resultados permiten conocer las respuestas y percepciones de las personas participantes, pero no sustituyen las estadísticas oficiales sobre salarios, brecha retributiva o estructura salarial.
La falta de referencias dificulta comparar los salarios
El desconocimiento no se limita a las políticas internas. El 44 % de las personas consultadas afirma no saber cuál es el rango salarial habitual de un profesional con un perfil semejante dentro de su sector. Además, el 22 % reconoce que carece de cualquier referencia sobre cuál debería ser su remuneración.
Dentro de las propias empresas, el 41 % desconoce cuánto cobran quienes desempeñan puestos con responsabilidades equivalentes. La ausencia de referencias puede dificultar que una persona valore si su retribución se corresponde con las funciones, las competencias, la experiencia y las condiciones asociadas a su puesto.
Las diferencias también aparecen según el tipo de trabajador y de empresa. InfoJobs señala que el desconocimiento afecta especialmente a las mujeres, a las personas empleadas en microempresas y a quienes perciben salarios inferiores a 1.000 euros mensuales. En Andalucía, el 49 % afirma conocer los criterios utilizados para fijar los salarios, ligeramente por encima de la media nacional indicada en el estudio.
Para las pymes, avanzar en transparencia no implica necesariamente publicar el salario individual de cada trabajador. Supone establecer bandas comprensibles, definir las funciones de los puestos y explicar qué elementos influyen en una subida, una promoción o la concesión de complementos. Las diferencias salariales pueden existir, pero deben poder justificarse mediante criterios objetivos vinculados con las responsabilidades, la experiencia, las competencias o el desempeño.
Transparencia salarial en las empresas y ofertas de empleo
La encuesta muestra un respaldo mayoritario a la inclusión de información salarial en las ofertas de empleo. El 62 % considera que publicar el rango retributivo reforzaría la confianza en la empresa, el 60 % cree que favorecería la igualdad salarial y el 59 % entiende que contribuiría a una mayor equidad. Un 54 % señala también que mejoraría la capacidad de negociación de los candidatos.
La Directiva europea 2023/970 reconoce el derecho de quienes buscan empleo a recibir información sobre el salario inicial o la banda retributiva correspondiente al puesto. Esa información debe facilitarse de forma que permita una negociación informada, ya sea en la oferta, antes de la entrevista o por otro medio previo a la contratación. La norma también impide preguntar a los candidatos por su historial salarial.
El plazo establecido para que los Estados miembros adaptaran la directiva terminó el 7 de junio de 2026. InfoJobs señala que la transposición española continúa en tramitación y que la incorporación de las bandas salariales a las ofertas se abordaría en una fase posterior. Esta situación regulatoria deberá confirmarse conforme se publiquen las normas nacionales definitivas.
La normativa europea prevé además que las empresas pongan a disposición de su personal los criterios utilizados para establecer las retribuciones, los niveles salariales y su progresión. Estos criterios deben ser objetivos y neutros respecto al género, aunque los Estados pueden establecer adaptaciones para reducir la carga administrativa de las empresas de menor tamaño.
Las empresas ya deben disponer de un registro retributivo
Con independencia del desarrollo pendiente de la directiva europea, la legislación española ya establece obligaciones en esta materia. Todas las empresas deben contar con un registro retributivo que incluya los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Los datos deben aparecer desglosados por sexo y distribuidos por grupos, categorías, niveles o puestos comparables.
Este registro no equivale a publicar cuánto cobra cada persona. Cuando no existe representación legal de los trabajadores, el acceso individual se limita a las diferencias porcentuales entre las retribuciones medias de mujeres y hombres. Cuando existe representación, el contenido completo del registro se facilita a través de ella.
El principio de igual retribución por un trabajo de igual valor se aplica a todas las empresas, con independencia de su tamaño. La valoración debe tener en cuenta las funciones efectivamente realizadas, la formación requerida, la experiencia, las responsabilidades y las condiciones reales de trabajo. Los mecanismos utilizados para fijar el salario deben ser claros y evitar factores que reproduzcan estereotipos de género.
Para las pymes, el resultado del informe apunta a una tarea organizativa concreta: documentar las bandas salariales, revisar las descripciones de los puestos, establecer criterios de promoción y comunicar cómo se aplican. Una política comprensible puede reducir la percepción de arbitrariedad, facilitar las conversaciones sobre desarrollo profesional y preparar a la empresa para las nuevas exigencias de información retributiva.
